Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne er et av de sentrale virkemidlene i norsk arbeidsrett for å sikre at arbeidstakere med redusert arbeidsevne kan forbli i arbeidslivet. Plikten springer ut av et sammensatt rettsgrunnlag, og innholdet i plikten er undergitt en konkret, skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfellet.

Hva menes med tilretteleggingsplikt?

Hvis en ansatt ikke kan jobbe som normalt på grunn av sykdom, skade eller slitasje, har arbeidsgiveren plikt til å gjøre nødvendige tilpasninger så langt det er mulig. Dette gjelder uavhengig av om helseproblemet er arbeidsrelatert eller ikke, og både ved midlertidige og varige tilstander.

Plikten til tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 4-6, og gjelder fra det øyeblikket arbeidsgiver vet, eller burde vite, at arbeidsevnen er redusert. Denne plikten kommer i tillegg til arbeidsgivers generelle plikt til å tilrettelegge arbeidet for alle arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 4-2.

Hva går tilretteleggingsplikten ut på?

Aktuelle tiltak

Loven stiller krav i en bestemt rekkefølge. Arbeidsgiver skal foreta en individuell og konkret vurdering av hvilke tiltak som kan være nødvendig i hver enkelt sak. Aktuelle tiltak kan være ergonomisk tilpasning av arbeidsstasjon, tilpasning av tekniske hjelpemidler, endring av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, mulighet for fjernarbeid der arbeidsoppgavene tillater det, gradert sykmelding, fritak fra spesifikke oppgaver eller opplæring tilpasset ny situasjon.

Arbeidsgiver plikter også å vurdere omplassering til annen stilling i virksomheten dersom tilrettelegging av eksisterende stilling ikke er mulig eller tilstrekkelig. Plikten innebærer ikke en plikt til å opprette en ny stilling, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende er skikket for stillingen.

Arbeidsgiver er lovpålagt oppfølging av den sykemeldte

I forbindelse med arbeidsgivers oppfølging av den sykemeldte, skal arbeidsgiver utarbeide en oppfølgingsplan. Oppfølgingsplanen skal utarbeides i samråd med arbeidstaker og inneholde en vurdering av arbeidsoppgaver og arbeidsevne, aktuelle tiltak som er iverksatt i arbeidsgivers regi, behov for bistand fra NAV, og plan for videre oppfølging. En slik plan er ofte et sentralt bevismoment i etterfølgende tvister. Arbeidsgiver skal sende oppdatert oppfølgingsplan til NAV senest én uke før lovbestemte dialogmøter, jf. ftrl. § 25-2.

Arbeidsgiver skal innkalle til dialogmøte 1, senest innen syv uker fra sykmeldingstidspunktet, med mindre det er åpenbart unødvendig. Sykmelder (for eksempel fastlegen), kan også normalt bli pålagt å delta. I tillegg kan Arbeids- og velferdsetaten, bedriftshelsetjenesten og andre relevante aktører innkalles dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det. Arbeidstaker kan likevel motsette seg at helsepersonell som behandler eller har behandlet arbeidstaker kalles inn.

NAV innkaller til dialogmøte 2, senest ved 26 ukers sykefravær, jf. ftrl. § 8-7 a. Arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å delta. Sykmelder innkalles og bør delta.

Brudd på disse fristene kan medføre overtredelsesgebyr fra NAV, og svekker arbeidsgivers stilling dersom det oppstår en oppsigelsessak.

Arbeidsgiver må legge frem dokumentasjon på tilretteleggingen som er foretatt

Arbeidsgiver har bevisbyrden for at tilrettelegging er forsøkt. Som arbeidsgiver må man derfor sørge for å dokumentere alle tilretteleggingstiltak som er forsøkt. Oppfølgingsplanen må legges frem. Det må også legges frem dokumentasjon på hvilke alternative stillinger som er vurdert, og hvorfor de ikke ble aktuelle. Videre må det legges frem referater fra dialogmøter, og arbeidstakers tilbakemeldinger på tilbudte tiltak.

Hvor langt strekker tilretteleggingsplikten seg?

Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt. Loven krever tilrettelegging «så langt det er mulig», og dette skal tolkes strengt. Relevante momenter i vurderingen er blant annet virksomhetens størrelse og økonomiske bæreevne. Større virksomheter med solide ressurser stilles strengere krav enn små bedrifter med begrensede midler. Dette innebærer at et tiltak som er urimelig byrdefullt for en liten arbeidsgiver, kan være fullt ut påregnelig for et konsern.

Kostnaden ved det konkrete tiltaket er også et sentralt moment, men må ikke vurderes isolert. Tilgjengelig offentlig støtte, som for eksempel tilretteleggingstilskudd, tekniske hjelpemidler eller funksjonsassistanse fra NAV, inngår i vurderingen og senker terskelen for hva arbeidsgiver kan pålegges.

Arbeidsgiver kan ikke pålegges tiltak som ikke har noen reell effekt. Et sentralt spørsmål er om tiltaket faktisk vil bedre arbeidstakerens situasjon, og gjøre vedkommende i stand til å utføre passende arbeid. Dersom et omsøkt tiltak ikke løser funksjonsbegrensningen, eller kun gir marginal forbedring, vil dette tale mot at arbeidsgiver er forpliktet til å iverksette det.

Tilretteleggingsplikten gjelder både ved midlertidig og varig redusert arbeidsevne. Varigheten av nedsettelsen har likevel betydning for hvilke tiltak som kan kreves. En varig og permanent funksjonsnedsettelse kan rettferdiggjøre mer inngripende og kostbare tiltak enn en kortvarig tilstand med utsikter til bedring. Det er imidlertid viktig å understreke at plikten til permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen krever noe mer.

Tilrettelegging skjer ikke i et vakuum. Arbeidsgiver kan ta hensyn til hvilken belastning tiltaket påfører øvrig drift og øvrige ansatte. Dersom gjennomføringen av et tilretteleggingstiltak forutsetter at kolleger får vesentlige endringer i sine arbeidsoppgaver, eller at driften forstyrres i betydelig grad, er dette momenter som kan tale mot tilretteleggingsplikten, eller begrense omfanget av den.

Lang ansiennitet og høy alder er også et momenter som taler for en større tilretteleggingsplikt fra arbeidsgivers side. En arbeidstaker med mange år i virksomheten har opparbeidet seg en tilknytning som tilsier at arbeidsgiver strekker seg lengre for å beholde vedkommende i arbeid

Arbeidstakers rettigheter og plikter

Tilretteleggingsplikten er ikke ensidig. Arbeidstaker har en korresponderende medvirkningsplikt etter arbeidsmiljøloven §§ 2-3 og 4-6 fjerde ledd. Som arbeidstaker har man blant annet plikt til å gi nødvendige opplysninger om egen funksjonsevne, delta i utarbeidelse av oppfølgingsplan og å møte til dialogmøter.

Manglende medvirkning kan begrense tilretteleggingspliktens rekkevidde, og medføre bortfall av retten til sykepenger, jf. ftrl. § 8-8. Dette vil også være et viktig moment ved vurderingen av sakligheten av en eventuell oppsigelse med bakgrunn i den nedsatte arbeidsevnen.

Dersom arbeidstaker har en funksjonsnedsettelse, gir også likestillings- og diskrimineringsloven § 22 rett til egnet individuell tilrettelegging. Brudd på denne regelen kan klages inn for Diskrimineringsnemnda, som kan tilkjenne oppreisning.

Konsekvenser av brudd

En oppsigelse begrunnet i sykdom vil i henhold til rettspraksis nesten alltid være ugyldig dersom tilretteleggingsplikten ikke er oppfylt. I tillegg risikerer arbeidsgiver erstatningskrav og klage til Diskrimineringsnemnda.

På den andre siden vil manglende medvirkning fra arbeidstakers side svekke arbeidstakers rettigheter, både overfor arbeidsgiver og NAV.