Å miste jobben kan ha store konsekvenser for arbeidstakere. Derfor tillater arbeidsmiljøloven oppsigelse bare når det er saklig begrunnet. Loven stiller krav både til prosessen og til selve grunnlaget for oppsigelsen. Her ser vi nærmere på hovedregelen i § 15-7 og noen særbestemmelser i kapittel 15.

Hovedregelen ved oppsigelse – krav til saklig grunn

Det følger av arbeidsmiljølovens § 15-7 at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Vurderingen av om oppsigelsen er saklig, er en konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle hvor man ser på arbeidsgivers behov for å si opp den ansatte holdt opp mot arbeidstakers behov for å stå i stillingen.

Forhold som kan få betydning for utfallet er blant annet om det er gitt advarsler tidligere, om man har hatt dialog rundt forholdet og om det synes å være muligheter for forbedring på det aktuelle området. Høyesterett uttalte i en dom fra 2009 at «Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.»

Oppsigelsesgrunnlaget må være reelt, aktuelt og relevant. Dette kravet gjelder uavhengig av om oppsigelsen skyldes forhold på arbeidstakers side, for eksempel samarbeidsproblemer, manglende utføring av arbeidsoppgaver eller brudd på interne retningslinjer, eller forhold på arbeidsgivers side, for eksempel nedbemanning eller omorganisering av bedriften.

Uansett om oppsigelsen er begrunnet i arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, gjelder reglene om drøftelsesmøte og rett til å kreve forhandlinger.

Forhold på virksomhetens/arbeidsgivers side

Oppsigelse kan for det første være begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Det er ikke tilstrekkelig grunn for å si opp noen at virksomheten helt generelt ønsker å spare penger. Det må kunne dokumenteres konkrete og varige endringer i drift, økonomi eller organisering. Samtidig er det ikke noe krav om at virksomheten må gå med underskudd eller at den økonomiske situasjonen er prekær. Hvis bedriften etter en saklig vurdering finner det nødvendig å tilpasse driften, er dette som regel nok. Arbeidsgiver bør i så fall sørge for å dokumentere at betydningen av og behovet for tiltak er vurdert nøye.

I slike tilfeller må arbeidsgiver uansett vurdere om arbeidstakeren kan tilbys annet passende arbeid, jf. aml. § 15-7 andre ledd. Forsømmelse av dette kravet kan medføre at en oppsigelse som ellers ville vært saklig, blir kjent ugyldig.

Forhold på arbeidstakers side

Oppsigelse kan videre være begrunnet i forhold ved arbeidstakeren selv. Dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold stilles det enda strengere krav, og spesielt dersom det gjelder forhold utenfor arbeidsstedet. Høyesterett har i nevnte dom fra 2009 uttalt at «Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers uakseptable opptreden utenfor tjenesten stilles særlig strenge krav.»

Eksempler på grunnlag for oppsigelse på arbeidstakers side kan være vedvarende dårlig arbeidsprestasjon, illojal opptreden og tillitsbrudd, brudd på sikkerhetsrutiner eller høyt fravær uten tilstrekkelig begrunnelse. Før oppsigelse må arbeidsgiver normalt ha forsøkt andre tiltak, som advarsler og dialog.

Et annet eksempel på forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, er langvarig sykdom. Arbeidstaker er beskyttet mot oppsigelse på grunn av sykdom i ett år etter at sykefraværet startet, jf. aml. § 15-8. Oppsigelse i denne perioden skal som hovedregel anses å være begrunnet i sykdommen, med mindre arbeidsgiver kan påvise en annen årsak. Arbeidsgiver har dessuten en plikt til å tilrettelegge arbeidet før en oppsigelse på grunn av sykdom kan anses som lovlig. Etter ettårsperioden, er ikke arbeidstaker vernet etter § 15-8, men oppsigelse må fortsatt være saklig etter en konkret vurdering.

Arbeidsmiljøloven oppstiller også egne vernebestemmelser for arbeidstakere i enkelte livssituasjoner. Etter aml. § 15-9 er oppsigelse på grunn av graviditet eller uttak av foreldrepermisjon forbudt. Det samme gjelder oppsigelse som følge av militærtjeneste, jf. § 15-10. Videre følger det av § 15-13 a at arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker på grunn av alder før vedkommende fyller 72 år, men mindre det foreligger særskilt grunnlag.

Hvis den ansatte er i «prøvetiden», skal det derimot mindre til for å si opp vedkommende.

Konsekvenser av usaklig oppsigelse

En usaklig oppsigelse kan kjennes ugyldig av domstolene, jf. aml. § 15-12. Arbeidstaker kan også kreve erstatning fastsatt etter en rimelighetsvurdering, hvor retten ser på det økonomiske tapet arbeidstaker har lidt eller vil lide, partenes forhold og andre relevante omstendigheter.

I spesielle tilfeller kan retten bestemme at arbeidsforholdet likevel skal opphøre dersom det er «åpenbart urimelig» at arbeidsforholdet fortsetter.

Et sterkt men balansert vern

Arbeidsmiljøloven skal sikre balanse mellom arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakers behov for trygghet. Terskelen for oppsigelse er høy, og arbeidsgiver må kunne dokumentere og begrunne hvorfor arbeidsforholdet ikke kan fortsette. Særregler som gjelder ved sykdom, graviditet og prøvetid gir et ekstra vern i spesielle livssituajsoner. Samtidig gir regelverket arbeidsgiver mulighet til å si opp ansatte når det er nødvendig og godt begrunnet.

Resultatet er et oppsigelsesvern som verner arbeidstaker mot vilkårlige oppsigelser, men som likevel åpner for nødvendige tilpasninger i arbeidslivet.