Arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd åpner for at virksomhetens øverste leder kan frasi seg stillingsvernet i arbeidsmiljøloven kapittel 15 mot avtalt etterlønn hvis vedkommende blir bedt om å fratre. Bakgrunnen for bestemmelsen er et ønske om å gi en mer forutsigbar og mindre konfliktfylt ordning ved lederskifter, der alternativet ofte er langvarige prosesser og forhandlinger.

Høyesterett avsa den 30. januar 2026 (HR-2026-221-A) dom i en sak om en kommunedirektør som måtte fratre sin stilling mot etterlønn etter en slik klausul. Dommen gir viktige avklaringer av hvilke krav som stilles til arbeidsgivers beslutning om fratreden for toppleder som har frasagt seg stillingsvern i bytte mot avtalt etterlønn. Dette både for arbeidsgivere og toppledere i det offentlige og i det private næringsliv.

For toppledere i det offentlige; forholdet til forvaltningslovens regler.

Offentlige organer er i tillegg til arbeidsmiljøloven - eventuelt stasansatteloven - også bundet av reglene i forvaltningsloven om offentlig myndighetsutøvelse. Selv om arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd åpner for at toppledere kan avtale seg bort fra stillingsvernet og prosessreglene som følger av arbeidsmiljøloven, avklarer ikke bestemmelsen om arbeidsgivers beslutning om å iverksette etterlønnsavtalen skal behandles som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd. Dette vil i så fall utløse nærmere saksbehandlingskrav, blant annet knyttet til utredning og begrunnelse.

Høyesterett kom til at fratreden mot etterlønn ikke er en arbeidsrettslig oppsigelse, og dermed heller ikke et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd. Konsekvensen er at forvaltningslovens spesialregler om enkeltvedtak ikke gjelder ved slike beslutninger.

For alle toppledere; arbeidsgivers styringsrett og skranker for denne.

En beslutning om å avvikle et arbeidsforhold er forankret i det som betegnes som "arbeidsgivers styringsrett". Et sentralt spørsmål i saken for Høyesterett var om ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormer setter grenser for arbeidsgivers beslutning om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd.

Høyesterett slår fast at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen. Samtidig presiseres det at innholdet i disse kravene må tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensynene som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven skal ivareta, slik at balansen i avtaleforholdet ikke forrykkes.

Ved en rettslig tvist, kan domstolene prøve om beslutningen er et utslag av misbruk av styringsretten, for eksempel ved at den fremstår som vilkårlig eller bygger på utenforliggende hensyn. Dersom arbeidsgiver har gitt en konkret begrunnelse, kan domstolene også prøve om beslutningen bygger på vesentlig uriktig faktum.

Høyesterett uttaler videre at øverste leder bør varsles om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende, men presiserer samtidig at slik forhåndsorientering må anses som en "ordensforskrift", som er uten rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen.

Terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden med bakgrunn i etterlønnsavtale skal være høy, nettopp fordi ordningen bygger på at topplederen på forhånd har avtalt å frasi seg stillingsvernet mot lovnad om etterlønn.

Utfallet i saken

I den konkrete saken fant Høyesterett ikke grunnlag for at arbeidsgiver hadde misbrukt styringsretten eller lagt til grunn vesentlig uriktige faktiske forutsetninger. Arbeidsgiver ble derfor ikke erstatningsansvarlig.

Læringspunkter

• ·     Etterlønnsavtale etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd er et praktisk og viktig virkemiddel i ansettelsesforhold for toppledere. For topplederen er det likevel viktig å være oppmerksom på de potensielle virkningene av slik avtale.
• ·     Arbeidsgivers beslutning og prosess knyttet til avslutning av arbeidsforhold i slike saker er bare i begrenset grad underlagt skranker, og terskelen for overprøving er høy. Samtidig står arbeidsgiver ikke helt fritt, og det er viktig å sørge for at prosessen er ryddig.
• ·     Det anbefales uansett at arbeidsgiver, før beslutning om avslutning av arbeidsforhold i slike saker, orienterer topplederen om at man vurderer å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende. Arbeidsgiver bør videre sikre et forsvarlig beslutningsgrunnlag, med tilhørende dokumentasjon, og bør om mulig gi den ansatte topplederen adgang til å uttale seg. Dette vil redusere risikoen for etterfølgende tvist.