Varsling i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 2 A

Varslingsretten etter arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A inneholder bestemmelser om arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 første ledd første punktum lyder slik:

«Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet»

Også innleid arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier.

Hva er «kritikkverdige forhold»?

Begrepet «kritikkverdige forhold» er nærmere definert i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd:

«Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære

a) fare for liv eller helse

b) fare for klima eller miljø

c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet

d) myndighetsmisbruk

e) uforsvarlig arbeidsmiljø

f) brudd på personopplysningssikkerheten.»

Det følger av lovteksten i seg selv at nevnte liste ikke er uttømmende. Altså kan også andre forhold enn de som omfattes etter ordlyden i bokstav a-f, representere et «kritikkverdig forhold». Her kan nevnes brudd på kravene til et godt arbeidsmiljø, så som diskriminering og trakassering, samt brudd på etiske retningslinjer, så fremt disse er skriftlig nedfelt i virksomhetens regelelverk eller følger av allmenn samfunnsmessig tilslutning.

Rent politiske eller faglige ytringer vil normalt ikke anses som varsling om kritikkverdige forhold og loven unntar også forhold som gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold. Heller ikke saklige beslutninger som arbeidsgiver kan ta innenfor arbeidsgivers styringsrett, gir grunn til å varsle. En arbeidstaker kan gjerne være uenig i beslutningen, men dette gir ikke rett til å benytte varslingsinstituttet såfremt beslutningen ikke er ulovlig eller uetisk.

Hvordan skal arbeidstaker gå frem ved varsling?

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 inneholder bestemmelsen om fremgangsmåten arbeidstaker kan benytte ved varsling, og det fremgår blant annet at arbeidstaker alltid kan varsle internt direkte til arbeidsgiver eller via verneombud, tillitsvalgt eller advokat og i samsvar med arbeidsgivers varslingsrutiner.

Arbeidsgivers plikt til å ha varslingsrutiner

Arbeidsgiver er pålagt å ha varslingsrutiner etter arbeidsmiljøloven § 2 A-6, dersom det jevnlig jobber minst fem arbeidstakere i virksomheten. Varslingsrutinene skal være skriftlige og tilgjengelige for arbeidstakerne. Varslingsrutinene skal minst inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåten som skal benyttes ved varsling, samt fremgangsmåten for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av et varsel.

Varsling til offentlige myndigheter eller media

En arbeidstaker kan også varsle til en offentlig myndighet, eller til media dersom bestemte vilkår er oppfylt. Arbeidstaker må være i god tro om innholdet i varselet, herunder må varslingen f.eks. ikke bære preg av represalier eller trakassering av kolleger, det kritikkverdige forhold må ha allmenn interesse og intern varsling må være prøvd eller vurdert som nytteløst.

Varslerens krav på beskyttelse mot gjengjeldelse

Såfremt arbeidstaker har varslet forsvarlig i tråd med loven/arbeidsgivers varslingsrutiner er han beskyttet mot enhver gjengjeldelse fra arbeidsgiver, det være seg enhver reaksjon som følge av varslet i form av eksempelvis suspensjon, advarsel, omplassering, oppsigelse eller avskjed, og også reaksjoner i form av f.eks. trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling eller sosial ekskludering.

Hvordan skal arbeidsgiver gå frem når man mottar et varsel?

I tillegg til at arbeidsgiver er pålagt å ha skriftlige varslingsrutiner skal et varsel som mottas av arbeidsgiver undersøkes og vurderes så raskt som mulig, og både den som varsler og den det varsles mot må ivaretas på best mulig måte og sikres et forsvarlig arbeidsmiljø.

Behov for bistand?

Adnor Advokat har lang og bred erfaring med å bistå i varslingssaker, og bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere. Vi har hovedkontor i Trondheim, men har også lokalkontorer på Hitra, Frøya og Kyrksæterøra. Vi bistår hovedsakelig klienter i Trøndelag, men tar også saker i resten av landet.Send gjerne en henvendelse via vårt kontaktskjema, eller direkte til advokat/partner Sten Tore Ødegaard eller advokat/partner Jørund Tuveng.

Vi kan bistå arbeidstaker med å vurdere om et forhold kan være kritikkverdig og derfor bør/kan være gjenstand for varsling, og vi kan gi råd og bistå både med utarbeidelse av varselet og bistå varsler i den senere granskning/undersøkelse av varslet som arbeidsgiver skal gjennomføre.

Vi bistår også arbeidsgivere med å utarbeide varslingsrutiner i henhold til de lovbestemte krav.

Videre bistår vi arbeidsgiver med å følge opp og undersøke mottatte varsel fra arbeidstakere, herunder gjennomfører samtaler med varsler, påvarslede og eventuelle vitner for å avklare om det kan foreligge et kritikkverdig forhold i arbeidsgivers virksomhet.  

I den forbindelse benyttes advokatforeningens retningslinjer for granskning som bl.a. ivaretar hensyn til at prosessen skal være rettferdig og gjennomføres innen rimelig tid. Det skal tas hensyn til rettssikkerhet og forutberegnelighet, berørte skal gjøres kjent med anklagene mot seg og alle involverte skal gis anledning til å uttale seg og forsvare seg gjennom verifisering og kontradiksjon og berørte kan la seg representere ved advokat eller annen rådgiver.

Arbeidsgiver og eventuell rådgiver må underlegge varselet tilstrekkelige undersøkelser for å verifisere om det er grunnlag for å anse de påberopte forhold som kritikkverdige, og det må gjøres slike undersøkelser som varselet saklig sett gir grunnlag for.

Bistand med å granske/undersøke de forhold det er varslet om vil normalt resultere i en rapport som drøfter, vurderer og konkluderer med hensyn til om de anførte forhold anses kritikkverdige som brudd på rettsregler/krav til et forsvarlig arbeidsmiljø, etiske retningslinjer eller normer, eller brudd på andre retningslinjer i virksomheten.

Artikkelen er skrevet av:

Advokat/partner Sten Tore Ødegaard

Sten Tore har juridisk embetseksamen fra 1998 og er bedriftsøkonom BI fra 1987. Han jobbet i bank fra 1986 til 1998, og har etter det jobbet som advokat i Trondheim. Han startet hos Adnor Advokat i 2009 og er partner.

Sten Tore har lang erfaring innen generell forretningsjuridisk bistand, med vekt på selskapsrett, arbeidsrett, corporate M&A, entreprise og fast eiendoms rettsforhold.  

Advokat/partner Jørund Tuveng

Jørund har juridisk embetseksamen fra 2005. Han jobber i Forbrukerrådet fra 2005 til 2007 og har etter dette jobbet som advokat i Trondheim. Jørund startet i Adnor Advokat i 2010 og har vært partner siden 2018.

Jørund jobber hovedsakelig innen det forretningsjuridiske området, med særlig fokus på fast eiendom, transaksjoner, selskapsrett, o.l.